员工猝死工作现场 单位极力撇清责任

　祝作宾刚过52岁就死了，而且是因为突发疾病猝死在工作岗位上。按照《工伤保险条例》规定，他的死应当视同工伤，并可享受总额为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍的一次性工亡补助金。这笔钱再加上丧葬补助金、供养亲属抚恤金等，是一笔数额不小的费用。

　　按理说，这些费用是由祝作宾亲属从工伤保险基金领取的。可是，公司未为祝作宾缴纳社会保险，所以，公司应当参照上述标准支付相应费用。而公司为了规避这个责任，竟然否认双方在出事时存在劳动关系。一时间，双方产生了激烈矛盾。

　　祝作宾儿子将公司诉至仲裁，请求确认其父与公司存在劳动关系。公司不仅极力否认，还出具《离职审批表》证明祝作宾在出事前3天离职。可是，公司出具的两份《离职审批表》在离职时间上相互矛盾，且不能作出合理解释，所以，仲裁机构不予采信。到了法院，终审法院也于5月27日判决否认公司的主张。

　　员工突发疾病死亡

　　公司称其已经离职

　　祝作宾是黑龙江人。2016年入冬后，他来到北京打工。由于很多建筑工地已经放假，他不得不找一份工资比较低的工作。经面试，北京一家保安公司愿意接收他。

　　在入职当天，即2016年12月10日，公司与他签订了劳动合同，合同期限为2016年12月10日至2017年3月10日。合同约定其担任保安员职务，按公司规定到相应单位值班，其工资标准为北京市最低工资。

　　祝作宾的儿子小祝说，其父前些年患上慢性病，后来又发现心脏不好。为了自身安全，家人一直嘱咐他干活做事悠着点、不能急。但是，不知为什么，其父在2017年3月6日突然去世。

　　“父亲的同事讲，我父是在工作时间、在工作岗位上突然发病猝死的。时间很短，120救护医生赶到时已经停止了呼吸。”小祝说，他和母亲知道父亲有病，所以，他们不计较发病前后到底出了什么事。“反正人已死了，妥善办一下后事就结了。”

　　可是，公司负责人的态度让小祝十分意外。对方除最初见面时客气两句话外，从来不讲如何办理后事。直到他提出丧葬费等费用，公司负责人才亮明态度：“这一切不关公司的事。祝作宾早已离职，与公司没有任何关系。”

　　仲裁确认劳动关系

　　单位不服诉至法院

　　经过咨询，小祝了解到可以视同工伤，按照《工伤保险条例》第39条规定，其作为亲属可以从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。其中，丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍，其母亲还可按照其父本人工资的40%每月领取抚恤金。

　　当小祝提出这些要求的时候，公司表示：“你说你的父亲被认定为工伤的情形。现在，你的父亲连工伤都不是，谈这些没有任何意义。”

　　小祝打听到，其父的情况属于视同工伤的情形，视同工伤也是工伤。可是，劳动部门视同工伤的前提是：其父与公司之间存在劳动关系，且在工作时间、工作岗位上突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡。

　　“我父亲符合相应的条件，但公司不承认与我父亲存在劳动关系，称其在出事前离职了。哪有这么巧合的事？”小祝说，为认定工伤，他向仲裁机构提出申请，请求裁决确认其父在出事时与公司存在劳动关系。

　　2018年6月8日，仲裁机构审理后，裁决祝作宾自2016年12月10日至2017年3月6日与公司存在劳动关系。公司不服裁决，向法院提起诉讼。