岗前培训”期间是否建立劳动关系

张先生与某文化传播公司未签订书面劳动合同，从2018年5月16日到6月19日参加岗前培训，此后张先生继续出勤至同年6月30日之后遭辞退。张先生向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、支付工资等。仲裁委支持了张先生的全部诉讼请求。公司不服，向北京市通州区人民法院起诉。

　　庭审中，双方各执一词。文化传播公司称，张先生于2018年5月16日至6月19日参加岗前培训，虽需上下班打卡，但培训期间管理与正式员工不同。双方约定培训期间补助为每月3000元，同年6月20日至30日张先生才正式入职，年薪15万元，月工资5000元，剩余年薪以奖金形式于年底发放。

　　结合庭审情况，法院认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。文化传播公司主张，张先生2018年5月16日至6月19日期间属于培训考察期，但根据其自述，该培训系公司安排，培训期间支付相应报酬，双方存在建立劳动关系的本质特征，属于用工范畴。

　　近日，通州法院审结此案，判决确认文化传播有限公司与张先生2016年5月16日至6月30日期间存在劳动关系，公司支付张先生该期间工资18750元，以及解除劳动关系经济补偿金6250元等。判决作出后，双方均未上诉，现该案已生效。

　　有关入职培训的劳动纠纷也是比较常见的。双方在岗前培训期间是否能确认劳动关系？司法实践中主要会从以下几个方面进行考量。

　　考量一

　　双方是否符合主体资格

　　《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”但现有法律法规对劳动关系未有明确定义。司法实践中，主要依据行政部门和审判部门的相关规定，结合双方权利义务的履行情况，判断其是否符合劳动关系的构成条件。

　　根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　劳动关系成立，首先要看用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格。

　　用人单位主体类型可以分为三类：一是直接适用的境内各类企业及其分支机构、个体经济组织、民办非企业单位、合伙制的会计事务所、合伙制的律师事务所、基金会，二是依照适用的国家机关、事业单位、社会团体，三是特别适用的非法用工单位。

　　需注意的是，个人或未登记的企业不能作为用人单位。用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

　　用人单位是否符合主体资格，司法部门会审核用人单位是否合法成立，是否在工商、民政等注册部门办理注册登记手续，是否领取了营业执照或者登记证书，以及相应的证照是否在有效期内。

　　劳动者的主体资格法律法规未有专门规定，司法实践中一般会审查“劳动者”的年龄标准和身份标准。首先，“劳动者”要在法定就业年龄范围内。劳动者取得合法就业资格的年龄应当年满16周岁。未满16周岁的，仅限于文艺、体育和特种工艺单位，确需招用的，须报劳动行政部门批准。目前，我国规定的正常退休年龄为：男满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

　　其次，某些具有特殊身份的劳动者，虽然有劳动能力，也符合就业年龄，但由于其身份所具有的特殊性，使其在一般情况下，不能成为劳动关系适格主体，如已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员、全日制大中专、技工学校、职业高中在校学生、参加职业见习人员、企业现任法定代表人或负责人、没有取得合法就业许可的外国人、签订代理合同的保险个人代理人、证券经纪人、签订书面直销合同的直销员、国家公务员或参公人员等。

　　此外，劳动者属于劳务公司派遣到该用人单位的人员，或是律师事务所中“专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者”以外的人员等，也不认定为双方存在劳动关系。

　　本案中，文化传播公司和张先生均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。