如何休假法律定自设条件无效力

    “我都3年没休年休假了。现在我要辞职了，这个公道我一定要讨。”姜女士的语气很坚决。这让公司总经理于先生非常不满。
    姜女士是这家科技发展公司的销售经理。3年前，公司制定了考勤与休假制度，规定当年12月31日前未休完本年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃。3年来， 姜女士一直很忙，未能休年休假。今年3月，姜女士终于无法忍受高强度的工作，辞职离开。但在离开之前，她要求公司支付其3年来的未休带薪年休假工资，并为 此闹到了于先生那里。
    “这可是公司制度规定的，大家都一样。你临辞职提出这个要求，不是故意找茬吗？”于先生很强硬地拒绝了姜女士的要求，双方不欢而散。姜女士很快提起了劳动争议仲裁。于先生满以为自己胜券在握，但负责此案的仲裁员却提醒他：尽量与劳动者协商调解，否则有败诉风险。
    于先生很纳闷，公司的规章制度可是经过民主程序制定的，而且姜女士也曾在公司发放的规章制度告知单上签字确认。为什么发生争议了，仲裁员却站在姜女士那边呢？
    仲裁员告诉他，关于劳动者的带薪年休假什么条件下能休，什么条件下不可享受，法律都有详细规定。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位应主动安排 职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。也就是说，除非员工因自身原因不休且以书面提 出，在其他情况下员工未能休假，单位都需承担三倍工资的补偿。公司的规定明显违反了法律。
    在仲裁员的解释下，于先生终于意识到一直以来忽视的法律风险。他很快代表公司与姜女士达成调解协议，并决定尽快修补制度缺陷，以免再受其累。