离职补偿计算方式之NN+12N，这些疑问你都清楚吗？

东莞石碣律师获悉

字面意义上来看，“N”“N+1”“2N”代表了离职补偿的计算简写，这里的N代表的是员工的工作年数。那么，这些简写具体意味着什么？它们各自适用的法律情况有哪些？“N+1”中的“1”是否与“N”的计算基础相同呢？

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1 用人单位需要支付“N”

“N”一词通常指的是因解除或终止劳动合同而应支付给劳动者的经济补偿金，其具体计算方法是依据劳动者在该单位的工作年限，每满一年即按一个月工资的标准进行支付。若工作时长在六个月以上但不足一年的，则按一年计算；而工作时长不足六个月的，则需向劳动者支付相当于半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者离职前十二个月的平均应发工资数额。

基本案情

张三在2002年10月2日加入了这家销售公司，并担任了特渠部的领导职务，他的月薪为8000元。然而，由于公司经营状况不佳，自2018年2月1日起，公司便停止了对张三工资的发放。

2018年5月31日，张三以某销售公司拖欠工资为由离职。

第二天，张三向通州区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，诉求某销售公司支付其拖欠的工资以及解除劳动关系的经济补偿。仲裁委依照法律规定，判决某销售公司需向张三支付32000元工资以及相应的解除劳动关系经济补偿金。仲裁结果公布后，某销售公司对裁决结果表示不满，遂向法院提起诉讼。

法院审理

法院审理后判定，雇主应按既定时间全额发放员工薪酬，不得擅自扣除或无理由延迟。某销售公司拖欠张三工资的行为显然不当，加之张三因此原因提出离职，符合法律规定的经济补偿支付条件，该公司理应向张三偿付所欠工资及相应的解除劳动合同经济补偿。在本案里，张三累积的工作时长达到了15年零7个月，按照规定应视作16年工龄来计算，因此，其经济补偿金的计算依据是16年的工龄乘以每月8000元的标准。

法官提示

依据《劳动合同法》的规定，在以下几种特定情况下，雇主必须依照“N”这一标准向员工发放解除或终止劳动合同的经济补偿。

一、用人单位行使解除权但需支付解除劳动合同经济补偿金的情形

用人单位提出终止劳动合同，并且与劳动者达成了共识，共同决定解除劳动合同。

当劳动者因某些原因“无法承担”工作职责，或是由于客观条件的变化使得劳动合同难以继续执行时，雇主需提前30天石碣律师，通过书面通知的方式告知劳动者本人，或者是在此基础上额外支付劳动者一个月的工资，随后可以提出终止劳动合同的请求。

劳动者若患上疾病或非因公受伤，在规定的治疗期限届满后，若无法继续从事原先的工作，亦无法胜任由雇主另行安排的职务。

劳动者若无法胜任其职责，即便经过培训或岗位调整，依旧无法胜任该工作。

在劳动合同签订之际所依赖的客观条件出现了显著变动，导致劳动合同的执行遭遇障碍，双方在用人单位与劳动者之间进行协商后，未能就调整劳动合同的具体条款形成一致意见。

3. 经向劳动行政部门报告，用人单位因以下情况裁员：

（1）按照《企业破产法》规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

企业在进行产业转型、实施关键技术改革或调整经营策略后，即便已对劳动合同进行修改，依然需要裁减员工的情况。

因劳动合同签订时所依赖的客观经济状况发生了显著变动，导致劳动合同的执行遭遇困难，无法再继续执行。

劳动者在行使其解除劳动合同的权利时，用人单位必须按照规定支付相应的经济补偿金。

在用人单位使用劳动力的过程中，若出现以下违法行为之一，劳动者有权提出终止劳动合同：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

2. 未及时足额支付劳动报酬的。

3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

用人单位若制定的管理条例违背了法律法规的要求，便会对劳动者的合法权益造成损害。

5. 用人单位的过错致使劳动合同无效的。

三、劳动合同终止的情形

1. 固定期限劳动合同期满，用人单位提出不再续订。

2. 用人单位被依法宣告破产。

用人单位若遭遇营业执照被吊销、责令停业、撤销，或是用人单位自身决定进行提前解散。

2 用人单位需要支付“N+1”

“N+1”这一概念通常指的是在解除劳动合同时，除了经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月的工资。这一额外支付的月工资，与计算经济补偿金时所采用的月工资标准不同，它应依据劳动者离职前一个月的实际工资来确定。

基本案情

李四在2016年5月4日加入了那家科技公司，并担任了工程师的职位，他的月薪为7500元。

双方于2016年6月1日开启了《劳动合同书》的签订程序，该合同的有效期直至2019年5月31日。

2017年1月，某企业旨在降低运营费用，选择了将总部从北京通州区迁移到唐山进行运营。在与李四的沟通中，双方对于劳动合同履行地点的变更未能形成共识。因此，该企业在2017年2月25日宣布，决定终止双方的劳动合同。

李四向仲裁委员会提交了仲裁申请，他请求某科技公司支付他代通知金7500元以及解除劳动合同的经济补偿金7500元。经过仲裁委员会的审理，李四的仲裁请求得到了支持。裁决结果公布后东莞石碣律师，某科技公司对仲裁裁决结果表示不满，遂向法院提起了诉讼。

法院审理

法院审理后认定，依据《劳动合同法》第四十条的规定，若劳动合同签订时所依赖的客观条件发生显著变化，导致合同难以继续执行，双方未能就合同变更达成一致意见时，雇主需提前30天以书面形式告知员工，或额外支付员工一个月的工资，方可终止劳动合同。

在本案中，某科技公司因整体搬迁至异地，使得劳动合同的履行成为不可能，且公司未能与李四就变更合同履行地点达成共识。因此，公司有权向李四提出终止劳动合同。实际上，某科技公司已于2017年2月25日立即与李四终止了劳动合同，但并未按照规定提前30天以书面形式通知。按照相关法律规定，公司理应在支付李四解除劳动合同的经济补偿金的同时，还应按照其一个月工资的标准支付代通知金。李四在该公司任职已满八个月，根据规定，解除劳动合同时的经济补偿金应按年计算，因此，公司需支付他代通知金7500元，以及解除劳动合同的经济补偿金7500元。

法官提示

《劳动合同法》第四十条明确指出，若出现以下情况之一，雇主需提前三十天以书面形式告知员工，或额外支付一个月工资，方可终止劳动合同：一是员工因病或非工伤，在规定医疗期结束后，无法继续从事原岗位工作，亦无法胜任雇主另行安排的工作；二是员工无法胜任当前工作，即便经过培训或岗位调整，仍无法胜任；三是劳动合同签订时所依赖的客观条件发生重大变化，导致合同无法继续执行，且雇主与员工协商后，未能就合同内容变更达成一致意见。”

实际上，用人单位是否采用“N+1”制度，是其自主决定的结果。当劳动者因某些原因无法胜任工作，或者由于客观因素使得劳动合同无法继续执行时，用人单位若要提出解除劳动合同，除了必须向劳动者支付相应的经济补偿金之外，还需承担以下法定义务之一：一是需提前30天以书面形式告知劳动者解除合同；二是需额外支付劳动者一个月的工资，并在支付后立即提出解除合同。

3 用人单位需要支付“2N”

“2N”这一概念通常指的是违法终止劳动合同所应支付的赔偿金额，其计算标准是按照解除劳动合同经济补偿金的数额加倍。

基本案情

王五在2005年6月1日加入了那家物业公司，担任了消防中控员的职位，每月的薪水是3000元。从2014年1月1日起，他的工作时间调整为每天工作12小时，然后休息24小时，之后又是工作12小时，接着休息48小时，这样的模式持续进行。为了贴补家用，从2016年年底开始，王五还在一家乳业公司兼职担任中控员。2017年7月5日，某物业公司向王五发出《通知书》，指出王五未经允许在某乳业公司兼职，此行为严重违背了公司规章制度，因此决定与王五终止劳动合同。王五对此不满，向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某物业公司赔偿因违法解除劳动关系而应支付的75000元赔偿金。仲裁委员会采纳了王五的请求。然而，某物业公司对仲裁结果持有异议，遂向法院提起诉讼。

法院审理

依据《劳动合同法实施条例》第十九条的条款，若劳动者与其他雇主同时存在雇佣关系，且其行为对所在单位的工作产生重大不良影响，或者雇主提出整改要求后，劳动者仍不进行改正，雇主有权终止劳动合同。在本案中，调查发现某物业管理公司对员工兼职行为缺乏相应的制度规范。王五在业余时间于一家乳业企业担任兼职，这一兼职并未对其在另一家物业公司的主要职责产生显著负面影响。此外，物业公司并未对王五在外兼职的行为表示反对。在此情况下，物业公司提出与王五终止劳动合同的做法，明显违背了《劳动合同法实施条例》第19条的规定，构成了违法解除劳动合同。因此，该公司理应按照法律规定，向王五支付相当于违法解除劳动合同赔偿金两倍的补偿。在本案中，王五在物业公司供职已满12年零1个月，按照规定应视作12.5年的工龄来计算，故而，解除劳动合同的赔偿金应依据2倍的（3000元乘以12.5年）这一标准进行计算。

法官提示

《劳动合同法》第八十七条明确指出，若用人单位违反本法规擅自解除或结束劳动合同，必须按照第四十七条规定的经济补偿数额，向劳动者支付赔偿金，且赔偿金额应为补偿标准的两倍。

因此，当用人单位在终止劳动合同的过程中，若在解除的原因、事实以及流程等方面未能满足法律规定的标准，便构成了非法解除行为。对于此类非法解除，用人单位需按照经济补偿金额的两倍来支付赔偿，也就是所谓的“2N”。

显而易见，“2N”赔偿金主要针对的是用人单位违法终止与劳动者之间的劳动合同，这一赔偿机制主要针对的是用人单位过度行使解除劳动合同的权利，旨在对其进行惩戒。

在向各位阐述“N”的适用范围时，我已经对《劳动合同法》中用人单位享有解除权的具体法定情况进行了详尽说明。除此之外，《劳动合同法》还具体规定了用人单位在辞退劳动者时的相关规定，以及在使用解除权时需遵守的限制条件。

一、用人单位辞退劳动者情形

辞退这一行为，从字面意思上理解，就是在劳动者出现失误的情况下，雇主无需向其提供任何离职补偿金，即可向其提出终止劳动合同关系的做法。

1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

劳动者若与其他雇主同时维持劳动关系，此行为对所在单位的工作执行产生重大不利影响，或者用人单位提出改正要求后，劳动者仍拒绝进行改正。

劳动者若采取欺诈、威胁等手段，或趁对方困境之际，导致对方在非自愿或误解的情况下签订或修改劳动合同。

6. 劳动者被依法追究刑事责任的。

二、用人单位行使解除权的限制情形

除非劳动者出现上述错误行为或与雇主达成共识决定终止合同，否则雇主不得与以下类型的劳动者终止劳动合同；即便合同期限届满，合同亦应延续至相关情况消除后终止。

劳动者在从事可能引发职业病的工作时，若未在离职前接受必要的职业健康体检，或者

疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

在本单位工作期间，若不幸患上职业病或遭受工伤，且经鉴定已确定其劳动能力完全或部分丧失的。

2. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

3. 女职工在孕期、产期、哺乳期的。

在本单位服务年限达到15年，并且距离法定退休年龄尚不足5年。

5. 法律、行政法规规定的其他情形。

最后，需特别强调，依照法律规定，离职时所能获得的补偿金种类有限，具体包括“N”“N+1”“2N”这三种，而所谓的“N+3”“2N+1”等并不属于法定范畴。

明确离职补偿的多样适用条件，有助于劳动者直面离职可能面临的风险，并努力争取应得的最高补偿；同时，也有助于雇主预判离职带来的费用，以规避可能的高额违法赔偿。然而，这些并非立法或司法的终极目标，我们更期望的是雇主与员工能够和谐相处，实现双方利益的共同增长。

山东高级人民法院、《以案释法100问》（由北京市通州区人民法院编纂，并于2024年11月由人民法院出版社出版）、法信等资料。

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